如何有效使用勞務派遣，實現(xiàn)共贏
勞務派遣的優(yōu)勢已為社會所認可，它的蓬勃發(fā)展就是實證。關(guān)鍵是如何去除勞務派遣的弊端。主要集中表現(xiàn)在一下三個方面：
1）勞務派遣的短期性問題。
2）勞務派遣對企業(yè)和個人的法律風險。
3）勞務派遣在員工激勵上的問題。
針對這三個弊端，出路在于補充性、合規(guī)性、公平性和人性化。
勞務派遣作為一種特殊的勞動關(guān)系，是普通勞動關(guān)系的有益補充，這一點已為社會共識，也得到了法律的認可和立法支持。勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委也對三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工�！庇纱丝梢钥闯�，勞務派遣作為常規(guī)勞動關(guān)系的補充，已經(jīng)細化為法律法規(guī)的具體要求，上升為合規(guī)性。所以應該把勞務派遣用在該用的地方——對于企業(yè)的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，這樣勞務派遣用工的短期性問題就不會困擾企業(yè)的長期目標。
而勞務派遣伴隨而來的法律風險也是可以規(guī)避的，它需要用工企業(yè)自覺履行對被派遣員工的法律義務，并監(jiān)督勞務派遣公司自覺履行法律義務，即承諾“合規(guī)性”。依據(jù)勞動合同法第九十二條的規(guī)定，“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！边@里，選擇正規(guī)專業(yè)的勞務派遣公司是關(guān)鍵，需要綜合評估勞務派遣公司的資質(zhì)、品牌實力、經(jīng)驗規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務意識。對于用工企業(yè)來說，一份完善的派遣協(xié)議也至關(guān)重要。勞務派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。
但涉及合規(guī)性，最根本的問題是公平性，首當其沖的是薪酬公平性。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應給與被派遣與員工相當?shù)男劫Y水平，并將它們納入正式員工的獎金激勵計劃，并適當給與公司福利。在工會福利這一塊，由于上述工會費提取的根源，實際上很難讓勞務派遣的員工加入用工單位的工會，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會分攤。
如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題，那么實際上企業(yè)在勞務派遣員工的激勵管理上的問題已經(jīng)解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果企業(yè)能進一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會更協(xié)調(diào)了。建議的人性化措施有：1）鼓勵被派遣人員參加用工單位及用工單位工會組織的各項活動；2）安排正式職工年度體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內(nèi)；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓機會；5）將被派遣人員與正式職工一并納人考核；6）建立從被派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的激勵機制。
而對于被派遣員工，要從勞務派遣收益，首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務派遣公司，簽訂合法的勞動合同，這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關(guān)于勞務派遣的相關(guān)法律知識，增加維權(quán)意識。從另一方面來說，對于被派遣員工也應擺正心態(tài)，平和接受勞務派遣這一新的工作模式，愛崗樂業(yè)，在工作中發(fā)揮自己的價值。
總之，勞務派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業(yè)能本著合規(guī)性、公平性，進行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，勞務派遣的弊端一定能最大化的降低，實現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。
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